Çin’den doğan ve son yıllarda bazı Amerikan teknoloji şirketlerinde de benimsenmeye başlanan “996” çalışma düzeni (sabah 9, akşam 9, haftada 6 gün) artık sadece Asya’nın değil, küresel iş dünyasının da tartıştığı bir konu. Ancak bu yaklaşım, yapay zekâ çağında başarıyı garantilemek bir yana, geleceğin iş gücüyle bağ kurmakta dahi yetersiz kalıyor.
Daha fazla saat, daha fazla verim anlamına gelmiyor
İnsanların uzun saatler çalışmasında yanlış bir şey yok. Ama bu fedakârlık, dış baskıyla değil, içsel motivasyonla gerçekleştiğinde anlam kazanıyor. İşini tutkuyla yapan bir çalışan, elbette gerektiğinde fazladan mesaiye kalabilir. Ancak bu kararı, şirketin dikte ettiği saatlere göre değil; kendi değerleri, öğrenme arzusu, kariyer hedefleri ve finansal güvencesi doğrultusunda verir. Yani mesele saat değil, anlam. Günümüzün yetenekli ve çok yönlü çalışanları artık zamanı değil, değeri ölçüyor.
Geçmişin kalıplarıyla geleceği şekillendiremezsiniz
996 gibi sistemler veya zorunlu ofis geri dönüş politikaları, üretkenliği saatle ölçmeye çalışan eski model bir yönetim anlayışının ürünü. Bu sistemler, kontrol odaklıdır; güvene değil gözetim altına almaya dayanır. Ancak özellikle Y ve Z kuşağı, iş hayatında esneklik, sağlık ve değer uyumu istiyor. Onlar, anne babalarının yaşadığı “şirket uğruna kendinden vazgeçme” kültürünü sürdürmek istemiyor. Kendi hayatlarının kontrolünü ellerinde tutmak istiyorlar.
Eğer onlara, sizinle çalışmanın karşılığında özerkliklerini ve sağlıklarını feda etmeleri gerektiğini söylerseniz, sadece işten ayrılmazlar; başvurmamayı tercih ederler.
Performansın asıl kaynağı anlamlı iştir
“Meaningful Work” kitabının yazarları Tamara Myles ve Wes Adams’ın kapsamlı araştırmasına göre, bir çalışanın işte anlam bulmasının neredeyse yarısı yöneticilerin davranışlarından etkileniyor. Yani liderlik, çalışanın sadece ne yaptığına değil, yaptığı işi nasıl deneyimlediğine de yön veriyor.
Anlamı oluşturan üç temel unsur var:
- Topluluk (Community): Aidiyet, samimiyet ve görünürlük hissi. Bir çalışanın hafta sonunu sormak ve sonra bunu hatırlamak bile büyük fark yaratabilir.
- Katkı (Contribution): Yaptığınız işin yarattığı etkinin tanınması. Bu tanınma, bir müşteriden, ekip arkadaşından ya da yöneticiden gelebilir.
- Zorluk (Challenge): Yüksek beklentilerin yüksek destekle buluştuğu, gelişim fırsatlarının sunulduğu ortamlar.
Bu unsurlar herhangi bir bütçe ya da politika değişimi gerektirmez, ama yöneticilerin küçük adımlarla büyük fark yaratabileceğini gösterir. Örneğin, yapılan araştırmalar, haftada bir “teşekkür” etmenin tükenmişlik oranını yarıya indirebildiğini ortaya koyuyor.
996 sistemi neyin yanlış gittiğini gösteriyor
996’nın savunduğu şey şu: Varlığınla değerlisin, zamanını ne kadar çok verirsen o kadar bağlısın. Ancak bu yaklaşımın kendisi, performansın zorla sağlandığına inanır. Oysa gerçekten yüksek performans, seçimle gelir. Zorla değil, istekle.
Pandemi sonrası dünya, bize zamanın ne kadar kıymetli olduğunu gösterdi. Özellikle genç kuşaklar, geçirdikleri her iş gününün bir daha geri gelmeyeceğini biliyor. Bu nedenle, yaptıkları işin anlamlı olması onlar için hayati önemde. İş-yaşam dengesi yerine artık iş-yaşam entegrasyonu bekliyorlar. İşin yaşamı yutmasını değil, yaşamla bütünleşmesini istiyorlar.
Gelecek anlamla kazanılır, zamanla değil
Yapay zekâ çağında rutin işler otomatikleşirken, insanlardan beklenen şey yaratıcılık, duygusal zeka ve yenilikçilik olacak. Yani makinelerin yapamayacağı beceriler. Ancak bu beceriler, ancak insanlar anlam bulduklarında ortaya çıkar. İşte bu yüzden, AI çağını kazanmak isteyen şirketler, 996 gibi baskıcı sistemlere değil; insan odaklı, değer temelli, esnek ve anlam yaratan yapılara yatırım yapmalı.
Çünkü en iyi çalışanlar, size mecbur oldukları için değil, sizinle çalışmak onların yaşam amacına hizmet ettiği için çalışırlar. Ve bu bağı yaratmak, onları saatlere mahkum etmekten çok daha güçlüdür.
